14. Administración del Cambio

Según nos menciona Stoner, el cambio planeado sería “diseñar y aplicar, en forma, deliberada, una innovación de estructura, una política o metas nuevas, o un cambio de la filosofía, el clima o el estilo de operar”.

Así mismo aunque son muchas las fuerzas que llevan a las organizaciones a cambiar, es importante reconocer que existen fuerzas encontradas que actúan para mantener a la organización en un estado de equilibrio. A su vez, estas fuerzas contrarias sostienen la estabilidad o statu quo.

Según la teoría de los campos de fuerza de Kurt Lewin, toda conducta es resultado del equilibrio entre fuerzas impulsoras y restrictivas.

Existen fuentes de resistencia tales como: la cultura organizacional, los intereses personales y la percepción personal de las metas, así como las estrategias de la organización.

De acuerdo a Stoner, tenemos enfoques para el cambio estructural, para cambiar la tecnología y para cambiar personas.

Es importante comentar el concepto de desarrollo organizacional, el cual, según Stoner, representa un enfoque ante el cambio, más costoso, más complejo, más amplio y a mayor plazo, que pretende trasladar a la organización entera a un nivel superior de funcionamiento, al mismo tiempo que mejora notablemente la actuación y la satisfacción de sus miembros.

Aunque el desarrollo organizacional, incluye cambios estructurales y tecnológicos, su intención primordial es cambiar a las personas, así como la esencia y la calidad de sus relaciones laborales.

Finalmente, tenemos que la creatividad e innovación son parte del proceso de cambio. Muchos autores que escriben sobre administración definen la creatividad como generar ideas nuevas e innovación como traducir una idea nueva en una empresa nueva, un producto o servicio nuevo, un proceso nuevo o un método de producción nuevo.

ENERO 2023