6. Cultura Organizacional

Empezaremos definiendo a la cultura en un sentido antropológico e histórico, según Stoner: “es la médula de un grupo o sociedad específicos; aquello que distingue la forma de interactuar de los miembros entre sí y con los extranjeros”.

Para explicar más a detalle e iniciar con una reflexión propia de que encierra más de fondo el concepto de cultura, que por si sólo es muy amplio, se mencionaran algunas situaciones dentro de las siguientes empresas, que Stoner habla en su libro sobre Administración.

Una serie de empresas cultivan una cultura particular. En Mary Kay Cosmetics, las ceremonias, los premios, la decoración y otras formas simbólicas de comunicación son características de una cultura corporativa que guía los actos de los miembros de una organización. En Apple Computer, mientras la compañía avanzaba rápidamente a la posición de líder de su industria, los gerentes se esforzaban por mantener la informalidad y las relaciones personales características de una pequeña empresa. Tandem Computers, subraya una cultura de incentivos que giran en torno a los empleados. Minnesota Mining and Manufacturing(3M) dirige su cultura corporativa hacia las innovaciones.

Igualmente Stoner menciona que, algunos investigadores a principios de los años de 1980, indagaban sobre cómo cosas que parecían una forma muy diferente de organizar una empresa podían tener éxito, aunque se contrapusieran a todos los “conocimientos” de las organizaciones. Algunos pensaban que la respuesta quizá radicaba en la cultura.

Ahora, hablando particularmente de la cultura organizacional, tenemos a las siguientes empresas, mencionadas por Stoner, como ejemplos de qué pasa dentro de ellas: ¿Por qué usan camisas blancas los gerentes de IBM? ¿Por qué escriben miembros de Procter & Gamble memoranda de una sola página? ¿Por qué empiezan la mayoría de las juntas de DuPont con una clara charla sobre la seguridad? ¿Se trata de misteriosos rituales?.

Adicionalmente, tenemos la definición de Edgar Shein sobre cultura que dice: “ es un patrón de supuestos básicos compartidos que fue aprendido por un grupo cuando resolvía sus problemas para adaptarse al exterior e integrarse en su interior, que ha funcionado lo bastante bien como para que se considere válido y por tanto, deseable para enseñarlo a los miembros nuevos como la forma indicada de percibir dichos problemas, de analizarlos y sentirlos”.

Dentro del tema, tenemos el Iceberg de la Cultura Organizacional, mencionado por Stoner y adaptado de Stanley N. Herman, que nos dice que los aspectos formales (abiertos) son: metas, tecnología, estructura, políticas y procedimientos, y recursos financieros. Y los aspectos informales (ocultos) son: percepciones, actitudes, sentimientos (ira, miedo, agrado, desesperación, etc), valores, interacciones informales y normas de grupo

Igulamente, Shein menciona que en la cultura existen tres niveles: artefactos, valores adaptados y supuestos básicos fundamentales. Los primeros son procesos y estructuras visibles de la organización (difícil de descifrar). Los segundos son: estrategias, metas, filosofías (justificaciones adoptadas) y los terceros son: creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos inconscientes, que se dan por sentado (fuente última de valores y actos).

Finalmente como se menciona en el libro de Administración de Stoner, el pluriculturalismo, aplicado a la Administración, se define como: el concepto que establece la existencia de muchos antecedentes y factores culturales, que son importantes para las organizaciones y también que las personas a pesar de sus diferentes antecedentes, pueden coexistir y prosperar en una organización. Por regla general, el pluriculturalismo se refiere a factores culturales como etnia, raza, sexo, capacidad física y preferencias sexuales, aunque a veces se suman la edad y otros factores.